篇一：创新倡议书
让创新的阳光照亮前进的征程
----致公司广大员工的倡议书
各位同事：
二十一世纪，人类全面进入信息时代，我们身处一个剧烈变革的时代，新技术、新发明、新应用五花八门、层出不穷。时势造英雄，创新拓征程。可以说，在移动互联网大行其道的今天，企业不创新，企业就会被颠覆；团队不创新，团队就会落伍；个人不创新，就不会有美好的明天。因此，我们在此积极倡议：在公司积极推进转型发展的征程中，每一个合格的员工、每一个希望进步、追求优秀与卓越的员工都必须学会创新、善于创新、勇于创新，乐于创新，靠创新改进我们的工作，改变我们的生活，进而推进山西XXX的转型跨越，让我们每一个普通人的美好梦想与中华民族伟大复兴的中国梦有机结合起来，实现与企业的共同成长。
创新是呼吸、创新是阳光，要让创新成为每一个人的良好习惯。企业发展的希望在创新，创新的源泉在员工，员工中蕴藏着巨大的创新热情和潜能。公司2014年工作会议，明确将创新作为破解发展难题、推动战略转型的源动力，通过创新实现价值增长，通过创新拓展业务边界，通过创新谋求更大发展。我们这里提倡的创新，并不是要让大家整天想着惊天动地的大事，只要你心怀梦想，追求卓越，想让工作更有效率与成效，想让生活更加轻松与美好，每天改变一点点，进步一点点，提高一点点，改善一点点，日积月累，由量变到质变，这就是了不起的创新。希望大家要以“没有最好，只有更好”为动力，将创新观念植入我们的思想深处，融入工作生活的每一个层面，形成时时可创新，事事可创新，人人可创新的良好氛围和环境，美好的前程就已经出现在我们面前。
创新要思考，创新要行动，创新需要科学的方法与途径。我们虽然身处黄土高原，但我们渴望听到大海的声音。信息时代、XXX互联网时代，使地域的限制不再关隘重重，使发展的空间无限延伸。我们要树立从大处着眼、小处着手的境界与意识，坚持“标杆+复制”的学习创新理念，以更加开放的心态，更加宽阔和心胸，以项目创新、微创新、创新工作室、合理化建议等各种形式与措施，聚焦企业发展与个人成长中的热点、难点问题，致力于工作与生活的改善与提高。我们要磨练自己的创新能力与技能，提高自己的创新水平与效果；要发挥团队的作用，互帮互助，共同提高；要加强内外部协作，提升协同能力和融合能力；要不断增强原始创新和借鉴引进、消化吸收再创新的能力，从而不断增强技术创新、业务创新、服务创新、管理创新和制度创新的能力。
创新是个人的事，更是大家的事，要让创新的春风染绿山西XXX的每一个角落。一花独放不是春，万紫千红春满园。我们期盼人人成为创新能手、创新骨干、创新人才，同时也期盼每个人能工作生活在一个创新氛围浓郁的团队里。三人行，必有我师焉，团队对于创新的强大推动是毋庸置疑的。可以说，创新团队在企业创新中发挥着引领作用，在企业转型发展中发挥着骨干作用，在企业人才队伍建
设中发挥着聚焦作用，当更多的人加入一个个智慧碰撞、激情燃烧、互帮互助、共同成长的创新团队后，企业的群众性创新必将形成燎原之势，映红我们美好的明天。
各位员工，让我们行动起来，用富有成效的实践铸就创新的华彩篇章，谱写人生的壮丽诗篇，为增强企业自主创新能力，推动转型发展，实现企业基业长青贡献我们的智慧和力量！让我们每一个人在创新中春风得意，快马扬鞭，跃上人生的幸福之巅
篇二：大众创业万众创新倡议书
按照市委关于“大众创业、万众创新”活动总体安排和部署，我市“大众创业、万众创新”活动已经全面展开。这项活动对于推进“两大战略”、建设“四个荆门”具有重要意义，为全市基层党组织和广大党员发挥聪明才智、展示时代风采、实现自我价值创造了机会，搭建了舞台。开展好这项活动，需要全市基层党组织和广大党员积极参与，共同努力，形成合力。为此，市委组织部向全市基层党组织和广大党员发出积极投身“大众创业、万众创新”活动的倡议。
解放思想，转变观念，增强创业创新意识。解放思想、更新观念，抢抓机遇，才能加快发展，勇立潮头。我们要以昂扬向上、奋发有为的时代风貌，以更加饱满的热情和创业精神，积极投身创业创新的伟大实践。摒弃因循守旧、怕担风险，小富即满、不思进取的旧观念，树立自强自立、积极进取，敢闯敢干、敢为人先的新理念，增强加快发展的危机感和紧迫感，坚信“人人可创业、处处能成才”，积极投身全民创业创新的洪流，在创业创新中成就美好未来。 立足实际，提升素质，增强创业创新本领。广大基层党员要顺应时代要求，树立终身学习的理念，积极参加各类创业创新培训，学习新知识，掌握新技能，增强新本领，为在创业创新中建功立业奠定基础，以积极的人生态度、坚定无比的信心、脚踏实地的行动，勇做创业创新的实践者。
大胆实践，超越自我，在创业创新中实现发展。要发扬坚韧顽强的拼搏精神、敢闯敢试的开拓精神、永不停歇的进取精神、勇往直前的超越精神，以开放大气的胸怀拓展发展视野，以革故鼎新的勇气，千方百计谋大业，艰苦奋斗创新业，朝气蓬勃干事业，加快就业创业、自主创业、岗位创业、返乡创业步伐，在创新中攀登高峰，在创业中实现价值，在发展中永不止步，为推进全市经济社会发展贡献力量。
遵纪守法，诚实守信，依法依规创业创新。创业创新要遵守法律法规、市场规则和行业规范，坚持诚实守信、公平竞争、以诚取胜，做到依法创业，立身兴业。鼓励广大基层党员投身创业创新，成为创业创新的主力军，全力营造大众创业、草根创业的社会氛围和勇于创新、宽容失败的创业环境，放手让一切劳动、知识、技术、管理、资本的活力竞相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌动。
“大众创业，万众创新”的号角已经吹响，引擎已经启动，新的创业创新热潮正在荆楚大地蓬勃兴起。面对新形势、新任务、新机遇、新挑战，让我们携手并肩，以崭新的面貌、昂扬的斗志、豪迈的气概，脚踏实地，挑战自我，拼搏进取，用智慧和汗水在加快荆门转型发展的实践中铸就新的辉煌，谱写激情飞扬的乐章。
篇三：爱岗敬业积极创新倡议书
小型材炼钢区全体员工：
企业是我们赖以生存的基石，是我们的衣食父母，我们通过自己的辛勤劳动，为公司创造效益，公司为我们支付劳动报酬，缴纳社会保险，建立社会保障，解决我们的后顾之忧。公司的效益优劣直接影响我们的生活幸福感，当下，我们公司正面临着一场危机，对外钢铁行业低迷，销量萎缩，对内，成本高居不下，产品异议频繁，造成近期一直处于亏损状态，为此我们要更加努力工作，爱岗敬业，积极创新，为企业的降本增效，扭亏转盈作出努力。为此，小型材党总支向全体员工发出倡议：
第一，全体员工要以一个良好的心态对待自己的工作，发扬主人翁精神，视企为家。各人的工作岗位不同，职位也不一样，但是目标一致，都是在为小型材工作，因此我们必须要珍惜已拥有的这份工作，热爱企业，努力完成自己的工作任务。
第二，工作要踏实认真，爱岗敬业。我们要牢记“今天工作不努力，明天努力找工作”的警示，自觉遵守企业规章制度，全面履行自己的岗位职责，时刻维护企业利益，团结互助，克服困难，绝不能有“做一天和尚，撞一天钟”的懒散思想，要奋发进取，积极向上，高标准严格要求自己，做一名优秀的企业员工。 第三，要不断学习，努力提高个人的专业技术水平和工作能力，无论工作在什么岗位，我们都要及时地了解公司的各种文件
精神，努力钻研业务，立足岗位成才，不断降低企业的生产成本，提高技术水平，为小型材分公司的发展而作出努力。立足本职，学赶先进，争创一流，多做贡献，充分发挥工人阶级在推动经济发展和社会全面进步中的主力军作用。从解决自身的实际问题出发找准创建的切入点，注重在改进工作、提升指标中落实学习型组织理论，将创建与企业的日常工作、目标、愿景紧密结合，运用理论改善思维模式和行为模式，在创新中寻找更有效的工作方法。
让我们携起手来，在公司班子的坚强领导下，发扬团队精神，奋力拼搏，为了东北特钢的跨越发展，努力、努力、再努力！我们坚信只要我们每个人都全力以赴，东北特钢一定能够逆流而上，摆脱困境，走向辉煌！
篇四：创新倡议书,激情澎湃,超级实用
创新，从现在开始
乔布斯走了，留下了苹果的神话，留下了中国白领几乎人手一机的ipone4，留下了满街的苹果配件店，留下了“活着就是为了改变世界”这句振聋发聩的哲语。
作为苹果的用户，或者间接用户，我们有必要去探究，苹果的神话究竟“神”在哪里？目前，达成的共识是：“神”在乔布斯团队用无与伦比的产品创新，造就了无与伦比的用户体验。
是啊，创新创造了体验，但创新更来自体验，来自创新者对用户美妙体验孜孜不倦的追求。
创新之于我们的意义
创新之于企业的意义，已明若洞中之火。
而创新之于个人的意义，我们却应更多地思考。 创新的思维让我们打开心灵的窗户，让我们翻越现实的藩篱；创新的思维让我们勇于破旧立新，开拓前行。改变固有的思维方式吧，逆向，联想，对比，发散，等等，对工作多角度的思考，就会有创新的结果。
对于老员工而言，创新让我们重新发现工作的意义。工作时间长了，棱角磨平了，激情湮灭了，多年的积累深埋在心底。创新的成果使我们萌生一种成就感，原来时间在我们心灵上的沉淀是一笔巨大的财富；创新使我们开始一种新的
生活，不只是寻求下班后的逃离和享受，它让我们发现工作的乐趣；创新让我们的神经再次敏感起来，让我们对工作的投入更富激情；甚至，创新让我们发现，工作不仅是谋生的手段，它还有更重要的意义。
对于新员工而言，创新让我们发现和发展自我。工作时间不长，未来有着太多的不确定。但一个创意提案的采纳和收效，让我们真正参与到经营管理中，让我们发现自己的价值所在，这是创新带给我们的喜悦。不断学习和创新的员工是企业持续发展的基石。当前，正是需要人才的时候，创新习惯和创新能力的培养会积聚起一个人职业发展的绝对优势。一次次观察，一番番思考，一个个提案，久而久之，厚积之后必有薄发。
创新的源泉在哪里
创新的源泉从哪里来，从我们的心灵吗？不，要从客户那里来！
一家企业的创新必须始终以市场为导向，以客户为中心。如果我们的创新以产品为中心，很可能产生一些“技术上的奇迹”，而收益却另人失望。
美国哈佛商学院的著名创新研究专家肯特指出，“几十年的产品研究表明，使用者是刺激创新的第一要素……必须创造一种新的商业概念，而不简单的只是优秀的技术。”《第五项修炼》的作者彼得·圣吉说：“只有当构想能够以适当的规模和切合实际的成本，稳定地加以重复生产的时候，它才成为
一项‘创新’”。
乔布斯说得更清楚：“在苹果公司，我们遇到任何事情都会问：它对用户来讲是不是很方便？它对用户来讲是不是很棒？每个人都在大谈特谈‘噢，用户至上’，但其他人都没有像我们这样真正做到这一点。”
创新是一个系列的过程。从最开始脑中冒出想法，到调查、归纳提出创意，再到研究开发产品，最后到投放市场产生效益，这是整个创新的链条，当然非一人之力、一日之功可以完成。所以，准确地说，每位基层员工需要参与的，只是整个链条中“创意”的那部分。
怎么提出创意
很多人都把产品创意看得特别神秘，以为创意需要绝顶聪明的头脑，其实并非如此。
高建华在《以小搏大的竞争战略：不战而胜》中，提出了一种“消费者的九条意见”的创意方法，简单实用。对某个产品，问存量客户不满意的三个地方，问想买但没买的客户的三点顾虑，问自认为没有需求的人的三个原因，把它们归纳起来，产品创意的源泉就找到了。根据这些意见去提出创意，自然能给客户带来价值。
如果仍嫌繁琐，那还有更简单的办法。每个人都是企业的客户，每个人都有自己使用的感受，包括我们自己。自己用了我们的产品，有没有感觉不舒服的地方，如果有，恭喜你，创意点你找到了。把这些不舒服的地方都找出来，看看
有没有改进的建议，这就是创意的提案。
自己用了同业的产品有没有感觉更舒服的地方，如果有，恭喜你，创意点你又找到了。把这些舒服的地方都找出来，移植到我们的产品，这就是创意的提案。
创意就是这么简单。说到底，就是做好两项工作：一是列举缺点，把现有产品的问题一一列举出来，设法改变现有窘态；一是列举希望，根据需求提出新的设想，积极主动创造新产品。
排除创新的顾虑
当然，创新者并非都能勇者无惧，可能会有顾虑；只有排除顾虑，方能轻装上阵，勇往直前。
有人说，我提出条建议也算创意吗。算，当然算，创意就是有创造性的意见。只要大胆地对具体产品和服务提出了针对性的建议和意见，都是创意。
有人说，创新属于个别敢吃螃蟹的人。按照创新对个人意义的理解，人人可观察思维，人人需自我发展，因此人人可创新。只要有心，只要肯钻研，人人都可能创新。
有人说，创新就是稀奇古怪的事吧。并不尽然，创新并非妄想、臆测，它是从客户中来，到客户中去。创新的产品表面看起来形式新颖，实质上内容都只是为了满足客户特定的需求。
有人担心，创新只能成功，不能失败。实际上，我们已经在营造一种“大胆创新，容忍失败”的氛围，只要提出创新
提案，都会受到鼓励。
有人担心，我不接触客户，没法提出产品创意。其实银行创新的形态远不止产品，还包括了管理创新、服务创新、营销创新等等。一线人员对营销方式的改进也是创新，中后台人员对营运流程的优化也是创新，所有员工对客户服务方式的完善都是创新。
因此，可以说，处处有创意，人人可创新。只要用心，万事皆可创新。
创新倡议
企业发展的希望在持续创新，持续创新的希望在我们广大员工。
让我们行动起来，树立创新意识，发扬创新精神，保持创新锐气，打破一切束缚创新的精神枷锁，改变一切妨碍创新的思维习惯。
让我们敏锐观察，深入调查，勇敢提案，踊跃投身于创新的浪潮中，汇聚我们的创造成果，实现业务的新发展，实现个人的新价值。
让我们摒弃平平淡淡、忙忙碌碌的工作状态，开始我们充满生机、创新前行的职业生涯吧！
创新，从现在开始！
篇五：给公司管理创新建议书
一、企业文化
企业文化对一个企业的成功起着关键性的作用。一种健康的企业文化能向全体员工提供使其受到鼓舞、激励的共同价值观，会对所有的员工产生吸引力。此时，人们会在内心深处产生一种精神力量，自觉地把这种共同价值观作为自己生活中不可缺少的组成部分来追求，为它的实现而竭尽全力，并从内心感到自豪，从而在企业内部形成一股合力，促进企业不断向前发展。
企业文化包含了企业管理的所有：愿景、经营、战略、创新、精神、管理、用人、道德诚信、质量品牌、服务、团队、学习、竞争、安全、社会责任等等。
因企业文化已包含了本人第二至第九项目的所有，所以本人就不在此引用那些谁都明白的关于企业文化的概念或定义了。
二、培训
世界500强的企业或者任何大型的企业无不重视企业培训。因为培训可以提升企业的核心竞争力；培训是高回报的投资；培训可以塑造完美的企业文化。
培训是保证快出人才、多出人才、出好人才的必由之路，也是企业核心竞争力提升的必由之路。
据美国培训与发展年会统计：投资培训的公司，其利润的提升比其他企业的平均值高37%；人均产值比平均高57%，股票市值的提升比平均值高20%。企业每对培训投入1美元，产出就高达50美元。企业收益与培训之间的关系如图所示：
八十年代，世界各国的企业还是将培训化为人力资源中的一部分，进入90年代，西方国家企业、世界知名企业越来越感受到培训对企业的重要性，培训逐渐成为公司或集团的独立部门运作，大型公司都有它自己的培训部或培训中心。
建议公司成立培训部或中心。
为什么需要成立独立的培训部呢？因为培训涉及到：1、职业道德基本常识；2、团队建设；3、拓展训练；4、学习组织与班组建设；5、岗位职务描述；6、培训项目开发；7、培训课程开发；8、企业培训教学工作；9、培说评估；10、培训质量管理体系建设；11、现代培训技术应用；12、人员素质测评；13、培训教材开发。它是一个专业性非常强一项管理工作。
而实际上，企业本身的任何管理，都可以通过培训来完成或起到辅助的作用，包括企业文化建设、员工业余文化、创新、品质检查、员工激励与自我激励、人才的培养与储备、凝聚力、员工的招聘与辞职等等。
培训还能从自己的队伍中培养人才；能让爱学习想学习的员工得到发展的机会；通过培训建立学习型组织。
成立培训部，组建全公司的培训体系，指导各班组、部门、各管理处如何进行培训？如何开发培训项目？如何开发培训教材？培训课程如何开发？如何评估培训？如何对培训教学进行管理等，培训是企业文化重要的组成部分，许多世界500强企业以它独特的培训体系和培训文化在全世界成为品牌。
一、员工业余文化活动
员工业余文化活动是企业文化的一部分，它对团队建设起着很大作用，员工的业余文化活动，也能反映出一家公司或一个团队的文化素养、团队氛围和团队成员身上散发出来的活动颜色。
业余活动对管理有很大帮助作用：举例说明：曾经在荔城花园工作了1年半的一名保安叫邓书军，他后来学了电工，因为学习时间问题而被迫辞职了，后来他应聘去了增城锦绣花园，增城锦绣花园的规模超过我们红树湾的规模，他做了保安领班，他打电话告诉我，他用他在荔城工作学习的荔城花园员工业余活动模式在锦绣花园推广，他如今成了锦绣花园管理处的香勃勃，他打电话告诉我，是他改变了锦绣花园的团队凝聚力，如今他被提拔为试用期主管。
我们《百利行》报刊的编辑同志总是很苦恼没有什么新闻、投来的稿件，事实上，业余文化活动如果公司做大做强了，想必编辑同志到时就要筛选了。多进行一些书法、绘画、散文、或命题论文赛，半年或一年进行一次大型员工竞赛活动，文体都行，我们很容易犯一个误区，要么组织一次运动会，其实我认为应该搞文体赛会，演讲、歌唱、辨论、专业技能大比武，半年度搞一次公司劳模巡讲等等。这样，公司的报纸内容就拓宽了，我们的报纸，工作性太强了，要改革，不然的话，就是两个可能：1、慢慢办不下去了；2、继续办，但员工参与的也就越来越少了，任何东西它不能脱离群众大众，而我们现在的报纸，又不像纯是员工报，又不像是完全针对业主，所以，它在2010年应该有个定位，不能定好位，就很难办好。而我个人较主张以内部员工为中心来办这个报，首先让它有很强很鲜活的生命力，员工都拥护，我们办得火热朝天的话，自然能吸来业主的关注和喜爱。
现在管理处多了，就可以利用管理处与管理处之间，部门与部门之间进行一些良性竞争，工作性质的和业余爱好性质的，在这方面做得好的，公司型的会议上点名表扬，在报纸上通报表彰及宣传，让那些落后了的部门、班组、管理处感到要追赶加油或快快学习兄弟单位好的现象或模式，员工们也都以各自的团队拧成了一股绳。起到了团队凝聚力、向心力的好作用。
在业余文化活动方面，公司要重视，要抓，但推崇各自的优势与特色，当发现好的，立即在全公司来推广，目的是，任何好的东西，创新型东西都让它成为全公司的，而不是一个班组、部门或一个管理处的，建议公司人秘部在2010年将这一块发挥它的作用。
二、创新
关于创新方面的概念、道理、定义铺天盖地，但它万变不离其中，道理都是相同的，创新就是企业的生命力。那么我们公司要如何创新呢？我们创新工作如何开展呢？我们用一年的时间，能创出多少新的东西出来呢？这就需要重视与管理。
本人建议，公司每月或每季定期进行创新座谈会、报告会、总结会。总结我们一个月来管家部方面、维修部方面、秩序部方面、人力资源方面都有哪些新的好的管理、服务，有哪些进一步完善了？做了哪些新的东西出来？做得如何？效果如何？
座谈会也好，讨论会也好，可以分层次进行或分专业进行，比如管理处主任会议、维修部会议、秩序部会议等等。
要组建创新体系出来，奖励制度出来，精神与物质奖励并存，奖励的形式很灵活，管理处、部门、班长、个人，那个班组在哪方面创新了，立发即奖赏，发锦旗发奖金，让创成为鲜活的动力。好的，公司下命令全公司推广，硬件方面各管理处参差不齐，但服务与管理都完全可以做到更好。
据说年初红树湾搞了一个金点子活动，朱总也下来广州召开了创创新座谈会，有不少员工提出了一些好的建议或意见，那么，公司的下一步就是这些好的建议或意见如何来实行？由谁负责挂帅？本人建议应该成立创新管理小组来抓这件事，小组组长由朱总或总助王总担任，组员不要太多，因为是管理小组，主要是起到组织的作用，组员四个就够了。
公司网站上成立一个荣誉榜，每一小创新的个人、团队都会永记在荣誉榜上，栽入百利行的史册。
这项工作，建议公司尽快组成，越快对创新的实则越有利。
三、品质检查
去年公司品质小组的成立，对公司的品质管理具有里程碑式的意义，公司的品质控制是一家公司发展的关键所在，很高兴的看到，王总助担任品质小组组长，这对公司的品质控制的推动进程有非常大的效应。
公司品控运行，在2010年可以说是刚刚起步，建议公司在2010年将品控的方向定在指导上，所谓“允许你犯错误，只要不犯同样的错误”，荔城花园与龙湾新城是两个新的管理处，我与林增归主任都还是一个没有多少经验的管理处负责人，加上两个管理处各部门人员也都是提拔之后再学习胜任，各项工作还是处在学习、摸索、总结经验之中，其他管理处相对人员经验较多些，人员配备较完整些，但，每个管理处也还存在某些做到优良某些欠完善，品控在2010年主要是帮各部门、各管理处指正不足，指导改进，帮助改进。
举例：荔城花园现才两名电工，春节时一个人回家过年，年后另一个回家，近大半个月只有一个人值班，其他我们暂且不讲，就机房的卫生来讲，他们也无法达到要求。
另外，每季度的品质检查，建议公司要求不能走过场，或人情化，要做到实事求是，确保品质的统一性和实质性的提高。工作中就要就事论事，不可人情化或因人而异。
四、员工激励与自我激励
激励员工的目的是什么？有人认为是为了留人，本人认为激励员工就是让员工在他为公司服务期间发挥他最大的才智，现在中国的发展到了，各行各业不好招人，招不到人。就说我们的物业管理行业，房地产还在迅速发展扩大，对从业人员的需求量在迅速上升，但从事物业管理的人员却一年比一年少，其他行业也是一样，比如工厂，更加艰难，这是国情所定的，因为中国发展了，人们的就业渠道多了，工厂都向越南、马来等地搬迁是发展的必然。我们的员工激励，就是要让每个在公司服务的人做到最好，同时也是帮他个人发展。我们能做的，就是百利行谁来工作，都是表现出色，工作合格的。现在连麦当劳、肯德基的员工也是“铁打的营盘，流水的兵”，但它的味道永远不变。
我们每年的年会，都有优秀员工、优秀管理者、团队等，我们的优秀团队的产生，它是如何产生的？这就是员工和业主说了算，内部是否真正和谐？负责人是否在团队里的满意度高？业主的满意度？再说优秀员工，现在也成了形式化，我个人认为，年度优秀员工，不要量太多，太多了，就是冲着那个奖金来了，先让各部门各管理处报上有资格参选的人员，他们入围的理由是什么？然后再由公司审核评定，再从中选出真正优秀的员工出来，这才是公司全年度的优秀员工，这个奖才有份量，我们不能说每个获奖的人不优秀，也不能说每个管理处或每个部门都不公正公平，而是我们如果有这么一个良好的选优制度，就可以避免任何人为因素。真正达到激励员工的目的。
打个比喻：一名员工拾金不昧，公司就要用这样的事例大做宣传，用公司的名义通报表扬，号召全公司上下向他学习，学习他拾金不昧的精神，学习他高尚品德和了不起的人格，这样，就能产生像“雷锋时代那样”全公司的人生价值观。
我们不需要等着业主的肯定才来肯定员工，而是员工对企业影响力的本身，激励的目的就是让负责任的员工、勤勉的员工、表现优秀的员的热情更加高涨，让其他的员工受这些为公司努力付出人群的影响变得好起来，并使它成为公司的文化和价值认知，逐渐让全公司越来越和谐、向上、宽容、快乐。
我们不要金杯银杯，而是要大众的口碑。
良好的员工激励制度和激励文化，对员工自我激励起到极大的作用，而这正是任何一个企业所需要的，对公司来说员工激励目的也就是在此。
一个管理处或一个部门的激励工作做得再好，影响力是有限的，而且可能越来越失去它的作用，而如果公司有这种激励文化，它不仅能使全公司迅速壮大自己的影响力，还能给任何部门、各管理处的员工激励工作推波助澜。
我们需要推崇明星个人，更需要明星的团队，最后达到同行中的明星地位。
五、人才的培养与储备
2007年11月，我被公司调到荔城花园前期介入，当时公司里只说管理人员就一个领班一个副领班，我是领班，另外一个彭强加成了副领班的待遇，但当时还是8小时工作制，就需要三个班，我自己任命了一个叫张清平的同事负责一个班，在大家面前，我宣布他为班长，实际上，他拿着保安的工资。
张清平很珍惜这个代理领班的机会，他在团队文化建设方面帮我出谋划策，据他班里的同事讲，他上夜班十分精神，巡检特别勤，成为全班队员很拥护的班长，为我本人也解决了后顾之忧。
后来荔城花园的样板房多了起来，我们从12个人，发展到28个人，其中就有8个女孩子，当时主管黎队让我将女孩子分到各班，由各班长负责管理，但我偷偷的任命了其中一个做事很认真，也敢去管的姚秀丽担任所有女孩子的班长（姚秀丽现在已经是荔城花园的客户经理了），姚秀丽担任领班1年多，一直是保安员的待遇，因为公司的制度，我也没有向公司提出过给她和张清平加工资。姚秀丽将这7个女孩子管理得井井有条，并且她还将她在移动公司的班前会模式带到荔城团队来，就是班前给所有样板房女生激励，她问我可不可以，我说，只要你能创新，我都会支持你，我们可以偷偷做，做好了就让公司知道，不好，再改进。
姚秀丽和彭强现在都是荔城花园的客户经理了，张清平也是个人才，我本人一直很想将他推荐到总公司来工作，可是，因为公司在人员岗位调动方面还不是很制度化，姚秀丽与彭强都是在领班的岗位上锻炼了出来。
现在荔城花园只有20人，但也有三个部门，我依然沿用之前的模式，私自任命瞿建红为客服部负责人，杨彦龙为保安负责人，廖义声为维修负责人，这样做对管理处或我本人都有好处，他们得到这个头衔，会有种荣誉感，并转化成责任感，在工作中多了一份责任心，这对管理处对公司或对我个人都是一件好事，在这方面，我特别要感谢陈总助、柯经理、李经理，他们没有因为我私自任命（可以讲违反公司的管理制度）而责骂我，并得到他们的支持。将来荔城花园大了，各部门的负责人也就培养得差不多了。对于他们，我会在各种场合代表公司代表我个人感谢他们的努力和辛苦，因为除了这些，我暂时还不能给予他们什么，我有时还会和他们开玩笑，其实，“我和你们一样，是个代理的，我还是主管的工资，付出总会有回报的”。
近几年，我们公司是迅速发展期，也是忙碌期，据说今年公司又有不少项目要接管，对于我们员工来说，是令我们欢欣鼓舞的，但是，迅速壮大就需要大量的人才，我们的培训所以迫在眉捷，培训是培养内部人才的重要途径。
本人认为，培养人才，就要增加员工层级，比如红树湾管家部，可以设立副主管或主管助理，部长助理，这样，一旦哪里需要人才，梯队马上就跟上了；秩序部分队长，一个班可以设两到三名副分队长，现在一个班有40多50人，我们就按照部队的编制，一个班8个人就有一个班长，这是很科学的编排，我们红树湾有这么多人一个班，多两名副分队长对管理大有帮助，并且也能使副分队长之间产生良性竞争。这不仅起到了培养人才，同时还起到了储备人才的作用。
像黄新山任湾上六座的主任助理，这样挺好啊，一旦将来有新盘，他去管理就会很快上手，不会像我去年那样，什么都不懂要自己摸索。
还有，就是关于人才储备的工资待遇问题，公司制度可否灵活？举例：荔城花园维修部就两个人，并且两个人没有做过物业小区的经验，我任命廖义声负责也是没办法的办法，他们人少，很辛苦，因为是负责人，还常常要被我月检扣分、批评，去年年底他因为压力每天工作诚惶诚恐，最后就拿着辞职报告过来，说对不起，做不好，只好选择走。他是没经验，不合格，但他真的很努力，也很卖力，很忙，很辛苦。最后我打了一个报告给陈总助，要求给他加两百块工资，最后批了一百，他说他过完年准备辞职，我无语。
所以，我建议，储备人才也要给予相应的待遇，我们天天喊着激励他们，但喊多了他们就觉得是空话，就拿廖义声来说吧，他说他本人很感激我，说我是他打工多年以来遇到的最好上司，但他觉得工资太低，还是计划春节后辞职。
